近两年，很多快印企业投资者讨论最多也是最纠心的问题就是：“人”的问题——人都到哪儿去了，企业为何招不到人；员工要怎么培养，提拔的管理人员达不到职业化的水平。

当下在市场紧逼、成本上涨及行业转型的当口，对人才经营的呼声成为快印企业发展战略中的主流问题，我们有必要从现实问题入手找到破解之道。-洋溪人才网

职业化人才的缺失及培养

一是职业化店长少。现有的很多店长要么是老板自己在做，凭个人威信和兢兢业业的精神动力保证店面经营；或是内部选拔出的店长，他们做员工时很优秀，在岗位技能方面绝对是一把好手。而做为门店的核心时，很多时候凭经验做事，缺少系统的管理类培训和职业的管理方法。

二是职业化的运营人才少，如人力资源工作者既需有专业知识又需了解行业背景。其不光能招人，还要具备战略眼光，在人才开发、任用、保留方面为经营者提供决策依据。如连锁管控的运营人才需要有效调配资源，数据分析，计划组织的管控能力。

三是能适应时代变化的网络营销人才少。传统的业务员难招难管理已成为业内不争的事实，绝大多数快印企业都放弃了业务员岗位，在网络技术发展的今天，通过互联网平台吸纳更多客户和拓展更宽泛的业务成为趋势。

人力成本高、人员培养难的问题

企业在自身人员培养方面虽然有所投入，但从目前反馈的情况看来，新员工进入工作岗位状态的速度慢，员工培养多采用师傅带徒弟的方法。而由于员工的紧缺，师傅们忙于一线工作，其技能标准参差不齐，很难带出高品质的徒弟，也难怪很多快印企业老板感慨“真是一代不如一代。”

从一名生手到熟手，企业通常愿意给或者被迫给出很多出错及浪费的机会，而在员工入职后一年内，如果没有好的氛围或有效的激励，员工离职成为不可阻挡的痛楚。我们再也不能沉缅于多年前大批员工入职，大浪淘沙留下需要的，企业的人才进出漏斗已反转为“小口大底”，重视并有效地培养每一名员工成为必须。

以“人才”为驱动的企业管理目标

湘北图文广告快印技术知识学习中心-blog.xiangbei777.com

快印企业首先要有清晰的战略目标，确立经营理念与使命感，并有效地传达给每位员工（见图1）。在帮助行业客户进行管理体系建设项目前，必须弄明白3个问题：一是企业未来三年的发展规划；二是企业的年度经营及管理目标；三是企业在人才培养上的投入配比。

建立全面的人员任用保留制度

当企业在感慨招人难、留人难的时候，是否能清楚地认识到自身在人才选拔、任用、保留方面体制是否健全（见图2），公司制度是否有竞争力。

员工留不住通常与两个字有关，一是“利”；二是“义”。钱给得不够多，或者钱拿得不舒服了。

审视企业的薪酬考核制度是否能够满足今后2~3年的需要，员工是否能够看到薪酬上调的空间。在企业的平台上，员工凭个人能力和付出获得相应的回报，在相对公开透明的环境中，员工通过技能提升、管理人员通过管理能力的提高达到相应标准，摆脱大锅饭模式，摒弃涨工资靠老板说了算的局面。

在企业的员工培训机制的搭建上，标准化的培训手册和有效的培训实施可帮助员工成长。企业很多时候担心培训的投入会是为他人做嫁衣，实际上在培训的过程中，培训者和被培训者能力都会不同程度地获得提升，对企业来说这也是为员工复制持续运营的基本保证。

正确看待员工“跳槽”现象，一般说来入快印行业3年以上跳到其他行业的代价会很大，“槽”无外乎在这个圈子里，因为别人工资高出了30%，或因为别家提供了更好的职位机会。我们要做的是让员工在企业内部“有槽可跳”，设定员工全职涯发展路线，通过能力提升、岗位晋升、轮岗、转店等方式为员工提供多个目标及岗位（见图3），在相应的序列里既有向上的通道，又可横向发展。

战略性管理人才储备及培养方案

以快印店最关键的店长岗位为例（见图4），外部招募需要在企业1～3个月的基层岗位训练以保证行业知识的沉淀，内部提拔的要对其管理能力重点深化。无论何种形式，其必须具备管理及专业能力才能满足快印店经营需求。

人才是企业发展的根本，数码快印企业在市场竞争的红海中要成功转型必须将人才经营放到企业经营的首要位置。